Casos en los que un despido es Nulo
Casos en los que un despido es Nulo
En Derecho laboral se considera nula de pleno derecho cualquier actuación que implique una discriminación. Así se establece en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores cuando considera NULOS y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente NULAS las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Esto último ha sido desarrollado por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en lo que se conoce como la doctrina de la “garantía de indemnidad”, en virtud de la cual es NULO cualquier acto empresarial, con especial mención del despido, que tenga por objeto represaliar o coartar al trabajador en el ejercicio de reivindicar sus derechos laborales, bien ante los Juzgados, bien de la forma que fuere.
También son NULOS aquellos despidos objetivos (o por causas económicas) donde el empresario ha incumplido alguno de los requisitos legales para llevarlo a cabo como son el despido por escrito, la información detallada en la carta de las razones económicas que lo justifican, la puesta a disposición efectiva de la indemnización de 20 días por año trabajado, etc.
Así lo dispone el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores: cuando el empresario no cumpliese dichos requisitos del despido objetivo (principalmente, comunicación escrita al trabajador expresando la causa y poner a disposición del trabajador la indemnización de veinte días por año de servicio) o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será NULA, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Prosigue dicho precepto determinando la NULIDAD de la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
- La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
- La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos por maternidad o paternidad, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia voluntaria; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
- La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.